Мотивация на персонала — основна функция за ефективен мениджмънт

Ако се погледне назад към годините, когато са били създадени първите фабрики и предприятия от различните браншове, ще се види, че работодателите, а по-късно и ръководителите са проявявали винаги интерес как да управляват чрез мотивацията.

Един от авангардните механизми за мотивиране например е основан на теорията за управление на човешките ресурси. Мотивацията в управлението предизвиква интереса на ръководителите и изследователите почти толкова силно, колкото предизвикват и комуникациите в управлението. Кои са причините за този огромен интерес?

Първата причина е, че мотивацията се отнася до най-значимите ресурси на съвременната организация, а именно човешките ресурси. Счита се, че ефективността на организацията, както и нейното съвършенство се постигат най-мащабно и най-бързо чрез хората. Затова всички ръководители се стремят да управляват организациите си чрез управлението на човешките ресурси. Стратегиите за привличане, поддържане и постигане на съгласие с персонала са едни от най-важните и основни в мениджмънта и се разработват на основата на теориите за мотивацията.

Втората причина за огромния интерес на ръководителите към мотивацията е, че тя е различна при различните хора. Хората се различават помежду си по съдържание, особености и силата на мотивацията. Поведението на хората в организацията е резултат не само от лична мотивация, но и от влиянието на средата върху мотивационната структура (сфера) на хората.

Неукият ръководител обаче, не разсъждава така. Той възприема своя персонал като една обща маса от хора и прилага единствено инструментите на наградата и по-често на наказанието.

Третата причина, която подсилва интереса на изследователите към мотивацията, е новата концепция за организационната ефективност. До голяма степен тя се възприема вече като способности на самите ръководители да мотивират хората в организацията, за да постигнат целите и другите критерии за ефективност.

Четвъртата причина е, че много организации в последно време, отнасяйки се стратегически към своите човешки ресурси, се стремят да създадат т. нар. „банка от таланти“. Те полагат особено грижи да „отгледат“ пригодни специалисти и да ги развиват. В основата на програмите за усъвършенстване на пригодността на персонала, при ефективното планиране на кариерата и на възнагражденията за създаване на оптимална организация на труда и пр., са механизмите на мотивацията.

Същност на мотивацията

Мотивацията е силата, която кара хората да постъпват, да действат да се отнасят към някого или към нещо в различни ситуации и обстоятелства по начин, който те сами избират.

В ежедневната реч мотивацията се използва в три различни смисъла:

Мотивацията, това са целите и причините, поради които хората правят своя избор на поведение и определят действията си. Обикновено това заради което хората правят нещо е изпълнението на поставената задача или пък желанието да постигнат избраните цели, да заемат висок социален статус, да постигнат желаната власт и влияние, да имат приятелство и необходимите средства.

Мотивацията, това е мисловният процес, на основата на който хората формират своето поведение, за да постигнат своите цели. Например хората изпитват желание да имат приятелство с някого, развиват някои свои очаквания, надяват се на влияние, решават как да постъпят.

Мотивацията, това е социалният процес, посредством който някой променя поведението на друг. Например приятелството би могло да бъде използвано за внушаване върху някой друг.

Мотивацията не може да остане вътре в човешка. Тя винаги реализира извън него. От друга страна, е невъзможно тя да се предизвика изцяло отвън. В ръцете на ръководителите са преди всичко външните фактори за мотивация. Според К. Робъртс и Д. Хънт, работата на ръководителя е като тази на диригента на един оркестър. Той трябва да знае кога точно да се обърне към точно определено лице, каква работа да му възложи, за да получи точно определен резултат., който той желае. Разликата между мениджъра и диригента е, само една — при мениджъра няма палка. Той трябва да се притеснява, че трябва да управлява без палка. Неговите притеснения следва да започнат, ако започне да управлява хората точно с помощта на палката.


Мотивационният процес

Когато се говори за мотивация обикновено се задават следните въпроси:

— кое е това, което дава енергия на човешкото поведение?

— кое канализира човешкото поведение?

— как се поддържа човешкото поведение?

 

фиг. 1

Потребностите, желанията, очакванията са тези неща, които дават енергия на човешкото поведение. Решенията  и действията са това, което канализира човешкото поведение. Чрез мотивацията човек се доближава до целите си. А постигането на целите модифицира поведението, човекът се зарежда с нава енергия, която е обратна връзка към потребностите, желанията и очакванията. Поражда се ново неравновесие, т. е. нови потребности, нови желания, нови очаквания.

Мотивацията може да се прекъсне като процес когато ръководителят не осъществява обратна връзка, не проверява как са постигнати целите, не контролира, не организира и не комуникира.


Управленчески модели към мотивацията

В теорията и практиката се описват следните мотивационни модели:

• Традиционен модел. Той е въведен от Фр. Тейлър още в началото на 20-я век и е свързан с школата на научното управление. Тейлър приема, че проблемите за непроизводителността са проблеми на ръководителите, а не на работниците. Той смятал, че е възможно да се намерят подходящи работници, които чрез подходяща система за възнаграждение да увеличат производителността на труда си.

Традиционен модел за мотивация

 

фиг. 2

• Модел на човешките отношения. Школата на човешките отношения разкрива, че прекаленото опростяване на задачите силно намалява удовлетвореността от труда. Хората започват сами да търсят източници за удовлетворение и ги намират в отношенията със свои колеги. Новият начин за мотивация се изразява в това хората да разберат полезността си за организацията чрез вертикални комуникации (сами да чуят добрата оценка от своя лидер), чрез развитие на човешки отношения и т. н.

 

 

Модел за мотивация според школата за човешките отношения

 

фиг. 3

• Модел за управление на човешките ресурси

Новите условия на труд, на обществено развитие, на организационни ценности и култура създадоха философията за управление на човешките ресурси. Според нея мотивацията на хората в организацията е комплексна. Тя представлява мрежа от взаимно свързани фактори като потребност от обвързване, от постижение, от очаквания, от чувство за справедливост и пр.

Модел за мотивация според философията за управление на човешките ресурси

 

фиг. 4

• Многовариантен подход за мотивация. Този подход се основава на три важни фактора в организацията: · индивидът; · характеристиката на труда; · работната среда

 

фиг. 5

 

Теории за мотивация

Теориите за мотивация, които разглеждат връзката между потребностите и мотивацията, се наричат още „теории за съдържанието на мотивацията“. Най-известни теории в тази група са на Х. Марей, на Ейб. Маслоу, на Д. Маклилънд и на Ф. Хърцбърг.

Теория на Мърей

Теория на Мърей за демонстриране (за разнообразието) на потребностите. Само разнообразието от потребности може да мотивира поведението на човека за определено време. Потребностите се променят в резултат на опита и познанието на хората. Чрез потребностите, които човек има той показва себе си, а също и своето отношение към другите, включително и към труда.

Потребността от постижение е желанието да се измайстори нещо ръчно, или да се организират идеи, хора. Потребността от постижение включва в себе си и самооуважението от успешно извършена работа.

Мърей използва 20 различни основни потребности. Някои от тези потребности са:

— От постижение — преодоляване на трудности по пътя към успеха;

— От унижаване — надмощие над друг по манипулативен или друг начин;

— От агресия — от физическо и психическо увреждане на друг;

— От уважение — готовност за следване на някого и чуство за гордост от това;

— От отбрана — отбрана на собствената личност чрез поднасяне на извинения и даване на обяснения;

— От предизвикателство — предизвикване на дейност или на ситуация, които представляват опасност за другите или за самия човек;

— От автономност — защита на собствената личност и на собственото поле за изява;

— От отбягване — опит за избягване от смешно или конфузно положение;

— От ред — необходимост да бъдеш акуратен, спретнат, прецизен;

— От подкрепа — помощ и поддръжка за други;

— От разбирателство — защита на връзки, абстрактни идеи, концепции и др.

Тази теория не предвижда подреждане на потребностите в йерархичен ред. Според Мърей всяка потребност има два аспекта — какво е направлението Й и каква е силата й.

Направлението е обектът, предметът, личността, събитието към което е ориентирана потребността. Силата е нейният смисъл, ценност, значение, които всеки човек влага в съответната потребност.

Теория на Маслоу за йерархия на потребностите

Основната теза в неговата теория е, че човекът е „искащо животно“. Той има желание да задоволява една предварително зададена схема от потребности, между които съществува йерархия.

Основните потребности се групират в пет групи:

• Физиологически — тези, които са необходими за живота — храна, вода, подслон, облекло, секс, отдих;

• Сигурност — тези, които осигуряват физическа и психическа защита — надеждна работа, пенсионна система, …

• Принадлежност — тези, които приобщават към някого или към нещо — любов, поддръжка участие в клуб, в група и пр.;

• Уважение — включително и самоуважение — чрез които човек се чувства личност, полезна и значима за себе си и останалите;

• Самореализация — потребност, която дава възможност да се покажат и развият потенциалните сили на индивида.

Теорията на Маслоу показва, че хората не работят единствено за пари.

Теория на Маклилънд

Хората имат три много важни висши потребности от власт, от постижение, от обвързаност. Мотивацията на хората може да се изгражда на тяхна основа.

Потребността от власт означава желание да се въздейства на другите. Хората със силно желание за власт не винаги са кариеристи в лошия смисъл на думата.

Потребността от постижение е желанието и нагласата да се доведе нещо докрай. Хората със силно развита потребност от постижение обичат да работят в ситуации, в които те ще могат да поемата отговорност за изпълнението.

Потребност от обвързване е желанието и необходимостта от благоприятни взаимоотношения, взаимна помощ в процес на труд или други човешки дейности.

Тази теория има изключително важно значение за мотивацията от гледна точка на въздействие върху поведението на другите. Маклилънд препоръчва хората с развита потребност от постижения да не бъдат насочвани към ръководни постове, защото те ще бъдат изключително взискателни към сътрудниците си, а това понякога не е добре за спокойната работа.

Теория на Хърцбърг за двата фактора

Според Хърцбърг мотивацията се предизвиква от две групи фактори. Едната е свързана с конкретната среда на труд — работни условия, контрол, заплащане. Втората група носи удовлетвореност от труда. В нея се включват потребностите от постижение, които стимулират хора да работят добре, качествено и усърдно.

Първата група фактори съответства на физиологичните потребности от теорията на Маслоу и потребността от сигурност и увереност.

Хърцбърг счита, че работника започва да обръща по-голямо внимание на хигиенните фактори само когато разбере, че те са неадекватни и несправедливи.

Втората група фактори се наричат „мотивационни“. Те включват атрактивна работа, професионален растеж, прогрес и др.

Ръководителите, които искат оптимално да мотиврат подчинените си, трябва да осигурят не само необходимите хигиенни фактори, но и мотивиращи фактори. Една изпитаната техника в това отношение е „обогатяването на труда“, която дава възможност на работника да почувства сложността и отговорността на своята задача.

Техники за мотивация

Техниките за мотивация, които се прилагат в чуждите компании, са различни от техниките за мотивация в българските предприятия. Това се дължи на различните философии за управление на човешките ресурси и за управление на организацията.

Съвременните техники за мотивация могат да бъдат:

1) Поставяне на цели

2) Дизайн на труда

3) Системи за възнаграждение

4) Комуникации

• Поставянето на цели — то мотивира хората за по-ефективно изпълнение.

• Дизайн на труда — ранните управленски подходи към мотивацията използвали дизайна на труда, за да го опростят.

• Възнагражденията — те трябва да разкриват значението на парите и непаричните награди, които хората в организацията получават. Мотивиращата роля на възнагражденията е в това, че те разкриват индивидуалния принос на всеки.

• Комуникации — трудно е да се мисли за мотивацията на хората, без създаването, предаването, приемането и използването на взаимно изгодна информация. Комуникацията е действието, което прави мотивацията възможна. Основните комуникативни техники за мотивация са: обратна връзка, информиране, слушане, аргументиране, убеждаване, вербалните комуникации, писмените комуникации, и невербалните комуникации.

 Единствено човешките ресурси са тези които съединяват суровините, технико-технологичните, финансови и всички други ресурси в продуктите. Те са тези, които го произвеждат, те са тези, които планират, организират и контролират процесите, те са хората в качеството си на ръководители, които мотивират и осъществяват мениджмънт. Човешките ресурси са ресурси, които правят чудеса с останалите ресурси на организацията, а и със самата организация.

Човешкият ресурс е с особена консистенция. Хората събрани да работят на едно място и в една организация, изискват особена справедливост за себе си. Хора със защитена справедливост са производителни и удовлетворени. Хора с ощетена справедливост са непроизводителни и неудовлетворени. Това е уникалност, която превръща човешките ресурси или в голяма сила или в едно голямо безсилие.

 


Настоящата тема може да използвате непосредствено, след като я изкопирате и запазите във файл (MS Word формат).


Ако желаете, може да получите файла 2010237.doc на Вашия e-mail адрес, след като заплатите on-line 3 лева чрез ePay по фирмената ни микросметка.
Може да платите и от банкомат   (чрез B-pay), но е необходимо да ни известите с празен e-mail, в който полето Относно/Subject да съдържа текст от вида: ПЛАТЕНО/PLATENO дд/мм/гггг чч:мм тема/tema: 2010237
платете 3 (три) лева
След като натиснете бутона ePay Now, автоматично ще бъдете пренасочени към сайта на ePay.bg, където фактически ще извършите плащането. След като платите (или не платите) системата отново ще Ви върне на нашия сайт. !!! ВАЖНО: При попълване на електронния формуляр на ePay.bg, в полето Информация, която получателят ще види за Вас, е необходимо да изберете E-mail, за да Ви изпратим файла на този, посочен от Вас, e-mail адрес